Manipulation, illusioner og spil…

Alt det menneskeligt basale, der ikke kan afklares med: Ja, nej, ved, ved ikke – er spil, manipulation og illusioner…

Spil, manipulation og illusioner er en selvforstærkende ond cirkel…

Illusioner (ubevidst) Spil (Selvbeskyttende adfærd)


Manipulation (Bevidst)

? ?

?

Illusioner har de fleste…

Illusioner og manipulation adskiller sig ved at være henholdsvis ubevidst og bevidst…

Spil gør det svært at adskille illusioner og manipulationer…

Spil opstår overalt, hvor der er illusioner og manipulerende mennesker…

En ond cirkel af spil, manipulation og illusioner brydes ved en afklaring med:

Ja, nej, ved, ved ikke?

» Substansløse virkelighedsforskydninger…

» Videnskab, pseudovidenskab, og uvidenskabelige pseudosandheder

» Strukturforelskelse og varm luft

» De “gales” samfund?

» Hvordan opstår “det onde”?

» Sundhedsskadelig forsøgspraksis på diabetesområdet giver fejlbehandling og spiseforstyrrelser

» “Normal-tosset”…

Reklamer

Folkekirken som redskab for den kristne bevægelse?

Vil en styrkelse af folkekirkens medlemsdemokrati til fordel for den statslige indblanding give folkekirken mere intern ro?

De mange åbenlyse stridigheder i folkekirken har ikke været til gavn for kirken. Så der er nogle skår, der skal klinkes.

Men et er organisering og rituelle stridsspørgsmål, der jo er de rationelle strukturelle rammer. Den del skulle jo også gerne nedtones og få noget mindre fylde, til fordel for andet indhold.

Hvorvidt der på et tidspunkt kommer ro omkring det rituelle og strukturelle, så det ikke sjæler for meget af billedet? Ja, det vil tiden jo vise.

» Fra statskirkelighed til folkekirkelighed, af Mogens S. Mogensen

» Den treenige Guds mission?

» Forandringsprocesser, kulturpåvirkninger og menneskers valg…

» Substansløse virkelighedsforskydninger

» Strukturforelskelse og varm luft

» Den kristne bevægelse?

Flere synsvinkler » TROSVINKLER

Den kristne bevægelse?

Hvad er den kristne bevægelse?

Det er et menneskesyn » Healeren Jesus…

Et menneskesyn er en diffus størrelse, som det aldrig vil kunne lade sig gøre, at sætte på en fysisk konkret opskrift eller formel.

Det vil altid udmønte sig forskelligt, alt efter hvad der helt konkret sker i den menneskeligt fysisk nærværende virkelighed.

» Substansløse virkelighedsforskydninger

» Organisationsudvikling og sammenhængskraft: Praksis 3

» Organisationsudvikling og sammenhængskraft: Praksis 2

» TROSVINKLER

Substansløse virkelighedsforskydninger…

Det er blevet lidt en underlig mani, den med at gribe en halv vind i tågen fra en problemstilling og en anden halv vind i tågen fra en anden problemstilling, og så mudre det substansløst sammen efter for godt befindende.

Der er ikke noget negativt i at drage sammenligninger og paralleller mellem forskellige episoder på kryds og tværs af tid eller sociale sammenhænge, men det giver kun hoved, hale, mening og fornuft, hvis man samtidig medtager forskellene på de basalt menneskelige fysiske og ydre sociale vilkår i sammenligningerne.

» Når “vinklingen” overtrumfer sagligheden, af Ricardt Riis

» Organisationsudvikling og sammenhængskraft: Verdensbilleder

» Organisationsudvikling og sammenhængskraft: Praksis 3

» Organisationsudvikling og sammenhængskraft: Praksis 2

» Strukturforelskelse og varm luft

Organisationsudvikling og sammenhængskraft: Projektet

Indenfor mange organisatoriske sammenhænge kan man med fordel gøre brug af projektarbejdsformen som supplement til en mere rutinepræget organisationsform for organisationens basisadministration og basisopgaver.

Hos Mellemfolkeligt Samvirke arbejdede jeg i en periode som projektmedarbejder indenfor minoritetsområdet.

Jeg arbejdede blandt andet arbejde med planlægning og koordinering ved en pigefestival og konference for etniske minoritetskvinder. (» Kvindeliv – Om etniske minoritetskvinders deltagelse på arbejdsmarkedet og deres integration). Her lavede jeg blandt andet projektbeskrivelser, sponsoransøgninger, fundraising og aktivitets- og bemandingsplan. Et andet projekt jeg var inde over, handlede om tilknytningen til det offentlige system for ældre med anden etnisk baggrund end dansk. Her lavede jeg et heldagsinterview på et daghøjskoletilbud i Aalborg for ældre med blandet etnisk baggrund. Så det var en blanding af koordinatoropgaver og informationsopgaver.

Projekterne var påbegyndt, inden jeg kom med på dem. Det gav en del erfaring med at arbejde med struktur, målretning af delopgaver og opgaveafgrænsning fra sidelinien, hvor jeg koblede mig på det, der var lavet af noter, mødereferater, projektbeskrivelser og tekster i kladdeform.

Forandringsprocesser og projektledelse, » Projektkultur)

Organisationsudvikling og sammenhængskraft.

» Organisationsudvikling og sammenhængskraft: Fokuspunkter

» Organisationsudvikling og sammenhængskraft: Verdensbilleder

» Organisationsudvikling og sammenhængskraft: Praksis 4

» Organisationsudvikling og sammenhængskraft: Praksis 3

» Organisationsudvikling og sammenhængskraft: Praksis 2

» Organisationsudvikling og sammenhængskraft: Projektet

» Organisationsudvikling og sammenhængskraft: Praksis 1

» Samfundspolitisk styring og regulering

» Forandringsprocesser og projektledelse

» Voksenpædagogik, skrivemetode og læringsrum

Organisationsudvikling og sammenhængskraft: Fokuspunkter

Vores evne til at forholde os til organisationers udvikling og sammenhængskraften er baseret på en kombination af analyser, vores erfaringsbaseret viden om risikopunkter og vores metodiske evne til at fokusere og omsætte de ting, vi observerer, oplever og erfarer.

Organisationsformer.

Valg af organisationsform giver forskellige muligheder for aktiviteter hos de, der er en del af organisationen. Det kræver også forskellige former for forudsætninger at fungere under forskellige organisatoriske forhold.

Nedenstående eksempler på organisationsformer kan give noget inspiration til refleksion over sammenhængen mellem valgt organisation, mulighedsrummet for aktiviteter og forudsætningsgrundlaget hos deltagerne.

Mekanistisk organisation

Organisk organisation


Stabil arbejdsfordeling. Opgaver fordeles på eksisterende funktionsområder.

Opgaver koordineres gennem hierarkiet.

Ansvar, pligter, rettigheder og metoder er foreskrevne.

Magtcentralisering oppe i hierarkiet, gennem informationsstyring oppefra.

Styring er anvisning og kontrol fra overordnet.

Værdsatte indstillinger er pligtfølelse, lydighed og konfliktløshed.


Variabel opgavefordeling i henhold til personlig kunnen.

Personer/afdeling koordinerer selv indbyrdes deres direkte kommunikation.

Ansvarlighed findes hos alle. Ret og pligt afhænger af den organisatoriske tilknytning.

Information sker ad alle mulige kanaler.

Magtplacering via informationsmonopol er skiftende.

Styring sker via informationer og råd og ved selvkontrol.

Værdsatte indstillinger er kreativitet, engagement, åben debat og gensidig loyalitet.

Fra kursus i » projektledelse DTU – se eventuelt opgaven: Beskrivelse af arbejdsmetoder i projektet

Udviklingsfaser.

Organisationers sammenhængskraft udvikler sig gradvist. Der kan gå lang tid fra en organisationsstruktur er blevet implementeret, til der opstår en form for stabil sammenhængskraft i organisationen. Hvis man skal styre udviklingen i implementeringen af organiseringer, kan det være godt at inddele og se det som faser.

Nedenstående er et skematisk beskrivelse af udviklingsfaser i et projekts kultur. De samme karaktertræk kan genfindes ved strukturændringer i organisationer – og opbygningen af teams.

Den skematiske opstilling kan bruges til en kombination af at identificere problemfelter og efterfølgende hente inspiration til, hvad der kan bidrage til at bringe stabilitet og sammenhængskraft ind i en organisation.

Fase 1
Karakteristik

Fase 2
Karakteristik

Fase 3
Karakteristik

Fase 4
Karakteristik


Undertrykte følelser

Her tæller kun præstation

En gang for alle fastsatte arbejdsmetoder

Uvilje mod at løbe en risiko

Dårlige til at lytte

Svagheder fejes ind under gulvtæppet

Uklare mål

Lille medvirken ved planlægningen

Bureaukrati

Chefen bestemmer


Lyst til at eksperimenter

Diskussion om at tage risiko, større udfordringer

Man tør snakke om og vise sine følelse

Selvransagelse

Gode lyttere

Man bekymrer sig om andre

Nogle gange et hårdt klima


 


Som fase to men med en mere metodisk arbejdsmåde

gennemtænkt og metodisk måde at arbejde på

Enighed vedr. rutiner og metoder

Fastsatte spilleregler

 


 


Som fase 2 og 3 men også:

Høj fleksibilitet

Godt lederskab, styret af den givne situation

Maksimal udnyttelse af energi og kapacitet

Grundlæggende principper som er gennemtænkte, enige og åbne for revidering

Stræben efter at opfylde alle medlemmers behov

Man prioriterer udvikling

Fra kursus i » projektledelse DTU – se eventuelt opgaven: Beskrivelse af arbejdsmetoder i projektet

Visualisering af praksisfællesskaber.

Det blev tid for at komme på skolebænken igen, og få noget opfølgning og evaluering af mine praksiserfaringer. Mit valg faldt på nogle af kurserne på Pædagogik på KUA. Der var en god emnemæssig parallel til det, jeg havde oplevet i den praktiske virkelighed.

Mit første valg faldt på kurset i Organisation og læring. Det lå i direkte forlængelse af det, jeg havde oplevet med arbejdsmiljøet indenfor døgninstitutionsområdet. Jeg valgte den skriftlige eksamensform, med emne efter eget valg. På den måde kunne jeg bruge eksamensopgaven til at evaluere min egen praksiserfaring (» Social- og sundhedsområderne under indflydelse af moderne management).

Pensumlisten på den her form for kurser er ret omfattende. Noget af det kan du mest bruge som teoretisk baggrundsviden, og så er der noget af det, der giver fin mening at bruge som praktisk metode.

Det, jeg fandt praktisk metodisk interessant, var, at tænke organisationer bredere, end det man traditionelt opfatter som selve organisationen, ved at se det som et praksisfællesskab, der indbefatter alle de involverede aktører. Det giver en langt bedre sammenhæng med det, der foregår i virkelighedens verden. Og hvis man markerer samarbejdsrelationerne ved pile, så giver det et godt billede af, hvilke ståsteder og aktører der er klemte.

To niveauer for organisationsudvikling.

En anden interessant vinkel var, hvordan man tænker organisationsudvikling. Nogen gange udvikler tingene sig mere eller mere af sig selv – i den samme rille. Andre gange bliver man nødt til at tænke i grundlæggende nye baner, for at kunne komme videre. Der kan ikke flyttes mere indenfor det eksisterende. Det har ligesom udtjent sig selv.

Så hvad er udviklingsmulighederne ved at forfine de organisatoriske metoder indenfor den kendte struktur? Er de tilstrækkelige? Eller skal der tænkes i nye baner? (» Organisatorisk læring – Single- og douple-loop).

Deltagerforudsætninger.

Er der sammenhæng mellem det, der kræves for at agere i en organisatorisk sammenhæng og deltagernes forudsætninger?

Er der grupper, der bliver stigmatiseret / ekskluderet på baggrund af deres forudsætningsgrundlag?

Er der behov for opkvalificering af færdigheder og viden?

Er behovet for opkvalificering af færdigheder og viden realistisk?

Kan man lette tilgængeligheden for deltagelse ved en anden samarbejds-, kommunikations- og organisationsstruktur? (» Kommunikation & IT).

Organisationsudvikling og sammenhængskraft.

» Organisationsudvikling og sammenhængskraft: Fokuspunkter

» Organisationsudvikling og sammenhængskraft: Verdensbilleder

» Organisationsudvikling og sammenhængskraft: Praksis 4

» Organisationsudvikling og sammenhængskraft: Praksis 3

» Organisationsudvikling og sammenhængskraft: Praksis 2

» Organisationsudvikling og sammenhængskraft: Projektet

» Organisationsudvikling og sammenhængskraft: Praksis 1

» Samfundspolitisk styring og regulering

» Forandringsprocesser og projektledelse

» Voksenpædagogik, skrivemetode og læringsrum

Organisationsudvikling og sammenhængskraft: Verdensbilleder

Vores evne til at vurdere, det der sker omkring os, afhænger af vores evne til at sortere og placere det, der sker. Hvilke verdensbilleder, vi hver især har og bruger til vores sortering, kan se meget forskellige ud.

Tankesystemer.

Det andet kursus, jeg valgte under åben uddannelse på Pædagogik på KUA, var faget historisk. Der var to undervisere på kurset, Martin og Christina. Kurset var et godkendt eller ikke godkendt, og blev evalueret ved aktiv deltagelse, der blandt andet bestod i, at vi hver især skulle forestå noget af pensumfremlæggelsen. Jeg valgte Foucault. Ham var jeg blevet meget begejstret for. Eller begejstret er måske så meget sagt. Jeg var ikke begejstret for det verdensbillede, han beskrev, men begejstret for hans evne til at beskrive verden, sådan som den jo på mange måder så ud (» De “gales” samfund?, » Foucault: Disciplinering – en moderne magtteknologi).

Jeg er selv mest til det visuelle, og arbejdet med illustrationerne til oplæget, var meget givende for en afklaring af hvad disciplinering var og er for en størrelse. Det er blandt andet det, vi kan kende indenfor nogle systembaserede sammenhænge, og stressfaktoren ved det disciplinerende opstår, når det kammer over i selvdisciplinering / selvtvang.

Det universelle landkort.

Ligesom ved det første kursus i organisation og læring, var der noget, der virkede mere praktisk anvendeligt end andet. Noget af det, der lå i lige forlængelse af noget, der passede til mine praksisoplevelser, var verdensbilledet omkring videnskaber og universalitet (» Videnskab, pseudovidenskab – og uvidenskabelige pseudosandheder, » Begrebet: Universalitet…). Hvor befinder vi os på “landkortet”?

Så det blev til nogle meget nyttige sorteringsredskaber, når det gælder om at placere, hvilken form for problematik der gør sig gældende, i mange af de ikke altid særligt menneskevenlige ting vi kan blive udsat for i livet og verden. Nogle sorteringsredskaber, der kan gøre det lidt lettere at placere det, der sker i verden.

Konkrete eksempler: Trosvinkler + 3-Dimesionel helhed

Pseudovidenskaberne.

Så valgte jeg at tage et tredje og sidste kursus på Pædagogik. Det blev i udvikling og læring (» Udviklingsteori).

Så havde jeg været rundt om de ting, der umiddelbart var relevante for mig:

I denne sammenhæng handlede det om at sammenstille de pseudovidenskabelige grundforståelser og evaluere betydningen af pseudovidenskabelige fokuseringer og anvendelse i praksis (» Piaget og Vygotsky). Herunder blandt andet social og historisk kontekst.

Organisationsudvikling og sammenhængskraft.

» Organisationsudvikling og sammenhængskraft: Fokuspunkter

» Organisationsudvikling og sammenhængskraft: Verdensbilleder

» Organisationsudvikling og sammenhængskraft: Praksis 4

» Organisationsudvikling og sammenhængskraft: Praksis 3

» Organisationsudvikling og sammenhængskraft: Praksis 2

» Organisationsudvikling og sammenhængskraft: Projektet

» Organisationsudvikling og sammenhængskraft: Praksis 1

» Samfundspolitisk styring og regulering

» Forandringsprocesser og projektledelse

» Voksenpædagogik, skrivemetode og læringsrum

Organisationsudvikling og sammenhængskraft: Praksis 4

Det digitale medie får større og større indflydelse som redskab til udvikling af samfundets sammenhængskraft.

I perioden 2010 – 2013 bloggede jeg på Kristelig Dagblads nu nedlagte blogside eftertanke.dk. Nogle af indlæggene med kommentarer kan ses på siderne: Trosvinkler + Sundhedsprofiler + 3-Dimesionel helhed + Fra idé til opgave.

Men er det digitale medie med til at styrke eller svække sammenhængskraften? Det kræver en høj grad af etik at udvikle sammenhængskraft gennem de åbne digitale medier (» Har det åbne samfund forstærket tabuiseringen?).

Organisationsudvikling og sammenhængskraft.

» Organisationsudvikling og sammenhængskraft: Fokuspunkter

» Organisationsudvikling og sammenhængskraft: Verdensbilleder

» Organisationsudvikling og sammenhængskraft: Praksis 4

» Organisationsudvikling og sammenhængskraft: Praksis 3

» Organisationsudvikling og sammenhængskraft: Praksis 2

» Organisationsudvikling og sammenhængskraft: Projektet

» Organisationsudvikling og sammenhængskraft: Praksis 1

» Samfundspolitisk styring og regulering

» Forandringsprocesser og projektledelse

» Voksenpædagogik, skrivemetode og læringsrum

Organisationsudvikling og sammenhængskraft: Praksis 3

Det kan være ret skræmmende at opleve, hvor menneskeligt småtskårne, negative og intolerante mennesker under pres kan finde på at opføre sig. Men det er jo ikke en naturlov. Det kan ligeså godt vende den anden vej. Så det styrker sammenholdet. Hvilken vej det går, kan du ikke vide noget om i forvejen. Det afhænger af den tilfældige konstellation af mennesker, der tilfældigvis er til stede, og hvordan de hver især vælger at agere. Så der ligger ikke ret mange sandheder i ret meget, af det vi nogen gange kan komme til at opleve, udover – at vi aldrig kan vide, hvad vej det går.

Det næste projekt, jeg kastede mig ud i, var opstarten af en ny boenhed i tilknytning til bostedet Kamager. Idégrundlaget lød lovende. Fokus på selvbestemmelse og beboernes individuelle behov og ønsker. Væk med tvangskollektiviseringen. Men det udartede sig til et rent mareridt. Personalet knækkede ned på stribe. Jeg ved ikke, hvor mange andre end mig, der rykkede fat i arbejdstilsynet, for at få dem til at gribe ind? Jeg skrev til dem, en 3-4 måneder før jeg måtte sige op og komme væk for at blive aflastet. På det tidspunkt havde jeg kørt solo med introduktion til nye medarbejdere og vikarer i knap et år, i håb om at der var nogen, der kom på banen og lærte beboerne så godt at kende, at jeg kunne blive aflastet. Det skete ikke. Medarbejderne blev ved med at flyve ud og ind af sammenhængen. Det var forfærdeligt.

Arbejdstilsynet dukkede faktisk op. En måneds tid efter at jeg havde sagt op. Så det var ikke noget, der kom mig til gode. Da de dukkede op, var det med den store pakke. Virksomhedspsykologer og terapeuter af forskellig slags. De blev hængende mindst et år. Så det tog længere tid at baglænsreparere og stabilisere det kraterdybe hul, som personalet havde gravet sig selv og hinanden ned i, end det tog at grave hullet.

Det, der gik galt, var et helt urealistisk og forceret tempo ved implementeringen. De fysiske rammer var ikke i orden, før man begyndte at ville have det til at fungere. En anden problematisk ting, var implementeringen af selvrealisering og selvstyrende teams som organisationsform. Det er det, der svarer til mangel på synlig ledelse. Det er en ret effektiv måde, at spille medarbejderne ud mod hinanden på, mens ledelsen kører frihjul, ved hele tiden at skyde aben i hovedet på medarbejderne (» SELVETs realisering, ARBEJDSMILJØ – og psykisk KOLLAPS…).

Det, der binder samarbejdet sammen, er fælles kommunikationsstruktur, fælles overordnet værdier og rammer, fælles retningslinier for opgavefordeling og aftaler, og en realistisk opfattelse af arbejdspresset på den enkelte medarbejder. Hvis de ting ikke fungerer, så skrider det hele (» Handleplaner bostedet Kamager, » Koordinerende infomateriale bostedet Kamager, » Beboerbeskrivelser bostedet Kamager).

Så jeg fik brug for at trække på alt det, jeg havde med i bagagen, som jeg kunne trække på ud fra det sted, hvor jeg stod, for at hænge sammen og forsøge at stabilisere det kaos, der opstod omkring mig (» Koordinerende KRYKKER – i KAOS…, » SPROG, KOMMUNIAKTION og SAMARBEJDE – mennesker imellem…, » Tillid, respekt, etik og grænser – mennesker imellem…, » Dig og mig – og vi to – hvem er klogest på hvad og hvem?, » Hvem er VIGTIGST i verden?, » Den “slags” mennesker – i “skæve” miljøer…).

Hvis du har gjort alt det, du kunne, for at stabilisere kaos ud fra det sted, hvor du selv står, og det ikke er nok. Så bliver du nødt til at kaste håndklædet i ringen og se at få dig selv af banen. Ellers ryger du bare med ned på det. Der er ikke så meget andet at gøre.

Organisationsudvikling og sammenhængskraft.

» Organisationsudvikling og sammenhængskraft: Fokuspunkter

» Organisationsudvikling og sammenhængskraft: Verdensbilleder

» Organisationsudvikling og sammenhængskraft: Praksis 4

» Organisationsudvikling og sammenhængskraft: Praksis 3

» Organisationsudvikling og sammenhængskraft: Praksis 2

» Organisationsudvikling og sammenhængskraft: Projektet

» Organisationsudvikling og sammenhængskraft: Praksis 1

» Samfundspolitisk styring og regulering

» Forandringsprocesser og projektledelse

» Voksenpædagogik, skrivemetode og læringsrum

Organisationsudvikling og sammenhængskraft: Praksis 2

Jeg kendte i forvejen lidt til bostederne for voksne udviklingshæmmede. En af mine tidligere kollegaer hos Center for Ligebehandling af Handicappede, Lise From, havde forsøgt at få fokus på vilkårene på disse bosteder. De var ifølge hende meget belastede. Men området blev nedprioriteret.

Det var lidt tilfældigt, at jeg fandt på at kigge lidt nærmere på dette område. Kurt Lejbølle, der havde startet et vikarbureau, Social Service, søgte vikarer til Sundbyvang. Så jeg startede som vikar hos ham. Han virkede meget sympatisk som leder, og gav desuden en god løn. Det talte fint med, for jeg trængte til at tjene nogle penge. Jeg blev hurtigt meget efterspurgt som vikar og kunne få alle de timer, jeg ville have. Så perioden hos Kurt, der varede et lille års tid, afbrudt af en vikariat på tre måneder på et af bostederne, var god, og jeg fik godt styr på min privatøkonomi. Derefter havde jeg en periode som nattevagt på et par år. Alt i alt blev det til en 4 år, hvor jeg arbejdede på det gamle Sundbyvang, der nu hedder Center for struktur og autisme.

Det blev en periode med hårdt arbejde, hvor jeg lærte meget om sammenhængene mellem vilkårene for beboerne og deres muligheder for selvbestemmelse, organisationsformerne og arbejdsmiljøet for de ansatte indenfor disse hårdt pressede og overset miljøer omkring det offentlige døgninstitutionsområde.

Så på den måde blev jeg indenfor det samme arbejdsfelt: Forskellige borgeres vilkår i forhold til systemerne og det øvrige samfunds verdener, med særligt fokus på minoritetsdannelse og samarbejdsrelationer. De særlige vilkår, der gør sig gældende for døgninstitutionsverdenen, der både er bolig og arbejdsplads, gør disse verdner noget mere komplekse, end mange andre miljøer og arbejdsområder.

Etik, grænser og selvbestemmelse i institutionsverden.

Generelt var der ikke en tydelig pædagogisk profil for bostedernes arbejde, du som udefrakommende kunne forholde dig til, når du begyndte at arbejde indenfor dette miljø. Stederne var præget af pædagogiske brydninger, hvor enkelte medarbejdere repræsenterede forskellige ståsteder. I hvilken udstrækning, du fik indsigt og forståelse for pædagogikken indenfor dette felt, var meget op til dig selv. De fleste vikarer og ansatte med forskellige baggrunde var generelt set meget engagerede, så selvom der ikke var en overordnet synlig pædagogisk profil og introduktion til den, så var der i sammenhængen en hel del faglig pædagogisk kvalitet til stede, som man i samarbejdet med kollegaerne kunne få del i. Men det var meget op til eget initiativ.

For mig var og er der ingen tvivl om, at det pædagogiske omdrejningspunkt indenfor dette specialområde bør være centret om sammenhængen mellem sproglig udvikling og hjernes forskellige funktionsområder, der hos denne målgruppe kan være kraftigt reduceret eller skadet.

En af mine pædagogisk uddannet kollegaer, Anne Marie, havde skrevet eksamensopgave om neuropædagogik, og jeg fik på et tidspunkt en kopi af hendes opgave, der gave en god overordnet introduktion og forståelse for sammenhængen mellem hjernefunktioner og sproglige forudsætninger og begrænsninger. Indenfor dette felt, er man nødt til at tænke sprog i flere lag: Evnen til at sortere ydre indtryk, evnen til at tænke i planlægning og tid, evnen til at huske informationer og så var der noget mere, som jeg i skrivende stund ikke længer kan huske. Det gik hen og blev lidt på rygmarven, som en helhedsorienteret måde at vurdere beboerne på, når de blev urolige, og ikke noget jeg tog så skematisk og slavisk. Var der behov for afgrænsning? Jordforbindelse i relation til noget genkendeligt? Og hvad der ellers kunne være af konkrete muligheder i relation til den enkelte.

Sammenhængen mellem udviklingen af sociale færdigheder, den sproglige udvikling og et fleksibelt rum hvor sproget giver mening, er et andet omdrejningspunkt, som jeg synes burde og bør være integreret i det pædagogiske arbejde indenfor dette felt. En alt for detailstyret og rutinepræget hverdag på bostederne begrænser det fleksible rum, hvor udviklingen af sociale færdigheder kan finde sted. (» Fra tilskuer til deltager – Om kommunikation og samhandling med udviklingshæmmede).

Serviceloven, selvbestemmelsesretten og loven og magtanvendelse var ny, da jeg begyndte at arbejde på Sundbyvang. Så det var en del nye registreringsformer, der var under implementering. Loven er ret enkel at forstå. Der er det, der kan kaldes nødværge situationer, hvor du skal gribe ind med magt, for ikke at gøre dig skyldig i omsorgssvigt. Det kan for eksempel være en beboer, der vil løbe ud på en trafikeret vej. Så skal du gribe ind, og holde beboerne tilbage. Det kan også være slagsmål mellem beboere, overfald på personale eller selvskadende adfærd. I de tilfælde skal du bruge magt. Det kaldes nødværge. Så er der alle de situationer, hvor det ikke kan kaldes nødværge, hvis personalet bruger magt overfor beboerne. Det kan handle om hvilket tøj, de gerne vil have på, eller om de har lyst til at spise det, der står på menuen til aftensmaden. Det med aftensmaden taklede vi på det bosted, jeg var fast tilknyttet, ved at lave en alternativ mulighed i form af rugbrødsmadder, hvis der var en der ikke brød sig om aftenens menu. En praktisk enkel måde, at give noget fleksibilitet og valgmuligheder i en verden, hvor ressourcerne ellers er meget begrænsede.

Så var der hele feltet omkring anvendelse af medicin. Der var den holdning, der hvor jeg var fast tilknyttet, at vi så vidt muligt skulle trappe beboerne ned i medicin, og helst også omlægge til nyere produkter med færre bivirkninger, der hvor det var muligt. Så en del af arbejdet bestod også i medicinhåndtering og observationer på beboeradfærd i forbindelse med nedtrapninger og omlægninger. Alle fastansatte skulle så vidt muligt godkendes som medicingiver, uanset faglig baggrund. Det forgik ved et internt kursus i medicin og medicinhåndtering, der blev holdt af en læge og en sygeplejerske. Dette kursus var kun til internt brug på Sundbyvang, og gav ikke kompetence til at være medicinansvarlig andre steder, end der. Der var på alle tider af døgnet, brug for, at den eller de ansatte, der var på arbejde, kunne forholde sig til udlevering, anvendelse og observation på beboerens trivsel ved brugen af den medicin, de blev ordineret.

Mennesker med hjerneskader har større risiko for at udvikle epilepsi end gennemsnittet, så der var også mange af beboerne, der havde epilepsi. På et tidspunkt blev der afholdt et kortere introducerende kursus (en hel eller halv dag?), som jeg deltog på. Det gav lidt forklaring på, hvad epilepsi var. Hvad der skete under et epileptisk anfald. Anfaldstyper, og hvad man skulle gøre for at lette og eventuelt stoppe et anfald, der ikke stoppede af sig selv.

Så det var et fagligt bredt felt at komme ind på, dette specialområde.

Videndeling.

En stor del af den nødvendige viden på disse bosteder var personbåren. Det kunne give anledning til mange misforståelser. En af de måder, man kan styrke samarbejdet på, er ved at gøre basal viden lettilgængelig på skrift for alle de mange forskellige og til tider skiftende medarbejdere, der arbejdede på forskellige tidspunkter af døgnet.

På et tidspunkt tømte jeg hovedet, for det jeg vidste, og skrev det ned i arbejdsbeskrivelser og skemaer. En af mine kollegaer, Bente, på det ledelses- og samarbejdsmæssigt tilknyttede nabobosted, gjorde parallelt det samme. Det aflastede en del, i en arbejdssammenhæng der på mange måder var hårdt presset, at den basale viden var indenfor rækkevidde, når der blev brug for det. Der er grænser for, hvor meget detaljeret viden mennesker kan rende rundt med i hovedet, og samtidig være sikre på at andre render rundt med den samme detaljerede viden i hovedet. (» Skemakoordinering af kostvejledning og spisning på bostedet Solstriben, » Nattevagtsbeskrivelse bostedet Solstriben, » Dag- aftenbeskrivelse bostedet Solstriben).

En anden problemstilling, der kunne give anledning til misforståelser, var fortolkningen af årsagerne til uhensigtsmæssig beboeradfærd. Det var der ofte lige så mange meninger om, som der var medarbejdere. Til afklaring af disse misforståelse lavede jeg over tid en del forskellige registreringsskemaer (» Registrering af beboeradfærd bostedet Solstriben), der brugt som en del af arbejdsgrundlaget for det pædagogiske arbejde, der sigtede mod at stabilisere uhensigtsmæssig adfærd hos beboerne.

Fleksible arbejdsrutiner.

En del af det, der kunne give anledning til uhensigtsmæssig adfærd hos beboerne, var de mange pressede situationer / kravssituationer, der opstod, når medarbejderne blev presset på tid. I samarbejde med kollegaerne på dagholdet, prøvede vi at lette det pres, ved at indføre noget mere fleksibilitet på opgavefeltet. Det bestod i at droppe rækkefølgen for opgaveløsning, så det blev beboerne, der bestemte den, ud fra hvem og hvor mange der var morgenfriske og vågnede af sig selv om morgenen. De praktiske opgaver blev så skubbet rundt, alt efter hvornår der bedst tid. En hel del kunne laves hvornår, det skulle være, så de behøvede ikke at indgå i en tidsstyret rutine.

Det havde en meget mærkbar beroligende indflydelse på beboerne, at de blev aflastet for antallet af pressede situationer.

Et hårdt miljø.

Generelt var miljøet meget hårdt. Det var flere faktorer, der spillede ind, og gav det hårde miljø.

Dels var der meget voldsom adfærd hos beboerne, der også gav anledning til en del vold mod personalet. Der var en del indbrud, hærværk og indbrudsforsøg om natten, der gjorde natarbejdet utrygt. Der blev iværksat et tættere samarbejde med politiet, så de i en forbyggende indsats patruljerede ekstra i området omkring Sundbyvang og var hurtige til at reagere, når der blev ringet efter dem. Men det virkede stadig tungt, med denne ekstra problemstilling (» På “tværs – i en “skæv” verden…). Der var også en del praktiske ting, der ikke fungerede særlig godt. En periode med mangel på varmt vand om natten. Gamle udtjente hjælpemidler som det var svært at få bevilliget en udskiftning af til noget nyt og mere tidssvarende. Syge beboere, der blev sendt for tidligt hjem fra hospitalet efter sygdom, og var langt mere sygeplejekrævende, end de ansatte på bostedet var uddannet til at klare. Så der var en del problemer i at få det aflastende samarbejde med sundhedsvæsnet til at fungere. De havde mange gange den opfattelse, at bostederne var en form for plejehjem. Men det var de ikke. Det var boliger i stil med private boliger, og stederne var ikke gearet til mere sygepleje, end den man ellers kan forvente af privatpersoner i egen bolig. Der var ingen professionel oplæring af løfteteknik og anvendelse af hjælpemidler for de af os, der ikke havde det med os som en del af vores uddannelsesmæssige baggrund. De fleste af os klarede os på det felt, fordi vi var i god fysik form. Men ikke særlig professionelt.

Så der var generelt set mange situationer, hvor du kunne komme til at stå overfor opgaver, som du måtte fremtrylle en form for kreativ løsning på, uden at have ret meget andet end din sunde fornuft at læne dig op ad.

På et tidspunkt blev det for hårdt, med kombinationen af natarbejde og de mange voldsomme situationer og risikofaktorer, der var på bostedet. Jeg begyndte at blive noget slidt af det. Der var ikke nogle muligheder for at komme videre internt i den sammenhæng, så jeg valgte at sige op, mens legen stadig var god, og jeg endnu ikke var blevet belastet og skadet af det hårde arbejdsmiljø. Vi skal alle sammen helst kunne holde et helt arbejdsliv. Det er ikke ret mange, der kan holde til de hårde arbejdsmiljøer indenfor døgninstitutionsverdenen i andet end en begrænset tidsperiode, uden at blive personligt påvirket og belastet af det. Jeg var en af dem, der nåede den grænse, hvor det var tid at komme videre med et andet ståsted og nogle andre arbejdsvilkår.

Arbejdsperioden på Sundbyvang gav en hel del erfaring med betydningen af en god sammenhæng mellem opgavefeltet, samarbejdsformer og arbejdsmiljøet (» Forandringsprocesser og projektledelse), og så en masse konkret viden og erfaring med de pædagogiske og medicinske metoder, der blev brugt indenfor området for mennesker med fysiske og psykiske funktionsnedsættelse og problemer. Et område hvor der var rigeligt plads til forbedringer, på flere forskellige fronter. Der kom først for alvor fokus på, hvor hårdt belastede disse miljøer var, da der blev eksponeret nogle skandalesager i medierne et års tid efter, at jeg havde forladt Sundbyvang. Det havde jeg det lidt blandt med. På den ene side var det godt, der kom noget mere fokus på området, men den eksponering, der fremkom i medierne, var ikke helt reel. Den fik mest karakter af syndebuksjagt, frem for en lidt mere konstruktiv kritik af de generelle problemstillinger, der prægede området, og de problemstillinger løste sig ikke ved at ofre nogle enkeltpersoner. Det var lidt for letkøbt. Det var i den anledning Sundbyvang kom til at hedde Center for struktur og autisme. Nyt navn, en rokade af forstanderne, så de skiftede bosteder, og en fyring af alle mellemlederne. Så havde man ryddet op og fået styr på problemerne? Der skulle nok noget andet og mere til?

Hvordan forebygger vi fysisk og psykisk nedslidning og vold mod ansatte indenfor de pædagogiske specialområder?, » Hvordan sikrer vi bedst de mest ressourcesvage udviklingshæmmedes selvbestemmelse og vilkår i hverdagslivet?, » Vold og dårligt arbejdsmiljø på bosteder for udviklingshæmmede – blev “syltet” i årevis…, » Overvågning – eller beskyttelse?, » Overgrebene mod udviklingshæmmede)

Organisationsudvikling og sammenhængskraft.

» Organisationsudvikling og sammenhængskraft: Fokuspunkter

» Organisationsudvikling og sammenhængskraft: Verdensbilleder

» Organisationsudvikling og sammenhængskraft: Praksis 4

» Organisationsudvikling og sammenhængskraft: Praksis 3

» Organisationsudvikling og sammenhængskraft: Praksis 2

» Organisationsudvikling og sammenhængskraft: Projektet

» Organisationsudvikling og sammenhængskraft: Praksis 1

» Samfundspolitisk styring og regulering

» Forandringsprocesser og projektledelse

» Voksenpædagogik, skrivemetode og læringsrum